Talent Acquisition | Vad är det och varför är det så viktigt 2021?

Vad är skillnaden mellan rekrytering och Talent acquisition?

Rekrytering och talent acquisition blandas lätt ihop. Rekrytering handlar om att fylla en eller flera tjänster på kort sikt. Talent Acquisition rör det övergripande och långsiktiga arbetet för att för att möjliggöra rekrytering till framtida tjänster. 

Rekrytering kan illustreras med en tidslinje. Ett rekryteringsbehov uppstår. Därefter sammanställer man en kravprofil och går ut med en annons. Sedan sker urvalet vilket resulterar i en anställning.

Talent Acquisition är en löpande process för att hitta och attrahera rätt kompetens och rekrytera de som bäst matchar tjänsten och organisationen. Det här gör att Talent Acquisition binder samman flera områden såsom sourcing, marknadsföring, employer branding och rekrytering. Där alla behövs för att lyckas rekrytera på långsikt.

När bör man jobba med Talent Acquisition?

Egentligen behöver alla organisationer en strategi för att se till att man har tillgång till rätt kompetens, men behovet kan variera från företag till företag baserat på vilken typ av tjänster man behöver tillsätta. 

Om du rekryterar till roller där det råder kandidatbrist bör du ha en strategi och process för att säkra kompetensförsörjningen. Det är även viktigt att ha en process och strategi på plats är ifall du har hög personalomsättning. Exempelvis ifall du rekryterar extrapersonal. I de fall behöver du se till att du alltid har ett flöde av potentiella kandidater redo för anställning. Eller om ni står inför en stor expansion, då krävs det planering för att säkerställa olika positioner i rätt tid. 

I takt med digitaliseringen står många organisationer inför en stor kompetensväxling. I de fallen hjälper en talent acquisition-strategi med att inventera de kompetenser ni behöver och en plan för hur ni bäst attraherar dem. 

Vad är fördelarna med att ställa om från rekrytering till Talent Acquisition? 

Gå från reaktiv till proaktiv rekrytering

Målet med Talent Acquisition är att hela tiden ha kandidater tillgängliga när det uppstår ett rekryteringsbehov. Du går alltså från att vara reaktiv till att vara proaktiv i din rekrytering. 

Öka mångfald
Fler bolag har mål om att jobba med inkludering och mångfald. Talent Acquisition bygger på att koppla verksamhetens mål till rekryteringen. Forskning visar att sättet man planerar sin rekrytering påverkar hur väl man lyckas rekrytera utan att diskriminera.

Fler kandidater att välja bland
På liknande sätt kan en genomtänkt rekryteringsstrategi leda till att ni öppnar upp för fler ansökningar. I sin tur leder det till att man kan lösa sin kandidatbrist genom att se bortom den perfekta bakgrunden och erfarenheten utan att istället rekrytera utifrån potential. 

Olika strategier för Talent Acquisition

En vanlig modell som ger en översiktlig bild av olika tillvägagångssätt för att lyckas är Make, Buy eller Steal. Översatt till rekrytering lära upp, köpa, vidareutbilda eller stjäla. Här går vi igenom dem.

Make

I organisationer där Make är den dominerande strategin så tenderar man att rekrytera personer med mindre arbetserfarenhet för att sen lära upp. Det sker ofta genom traineeprogram där utbildning varvas med att personen får testa flera olika roller på företag. Fördelen är att personen kan formas till en önskad profil för att lyckas i en roll.

Buy

I den här strategin används när du rekryterar mer erfarna kandidater. Personerna ni söker jobbar i liknande roller eller vill ta nästa steg upp i en mer senior roll. För att lyckas attrahera den här målgruppen behöver du motivera dem att ta nästa steg. Det gör du inte nödvändigtvis med pengar utan med ett attraktivt Employer Value Proposition (EVP). Helt enkelt ditt samlande erbjudande till kandidaten. 

Steal

Här utgår man från rekryterande chef och vilka personer de helst skulle vilja se i rollen. Oftast jobbar dessa personer på konkurrerande bolag, hos kunder eller leverantörer. Det gör angreppssättet med riskfyllt. Det gör att många som använder en steal strategi anlitar externa headhunters för att ta kontakt och rekrytera de tilltänkta personerna. 

Så jobbar du praktiskt med Talent Acquisition

Identifiera kompetensbehovet

Här utgår man från organisationens mission, vision, affärsmål och värdering. Sen bryter man ner dessa till kompetenser och roller. Dessa blir sedan viktiga i bedömningen ifall den tilltänkta kandidaten passar i rollen och i organisationen. 

Stärk ditt employer brand

En av de viktigaste faktorerna för att lyckas är ett starkt employer brand. Ett starkt arbetsgivarvarumärke gör det lättare att attrahera rätt kompetens. Enligt en studie gjord av Gallup hade de bolag som investerat i sitt employer brand en 54 % ökning av kvalificerade kandidater och såg en 23 % minskning av kandidater som valde att lämna företaget som nyanställd. Förutom att sätta sitt EVP så har karriärsidan en viktig att skapa rätt första intryck och kommunicera detta till potentiella kandidater. 

Hitta talangerna

Här gäller det att ta reda på var de kandidater ni söker finns. Har ni valt en strategi som “Make” så kan alternativ att jobba nära skolorna i form av deltagande på karriärdagar, erbjuda praktikplatser och sommarjobb. Ifall ni rekryterar mer seniora tjänster gäller det att börja interagera med dessa grupper. Det kan vara nätverksgrupper på LinkedIn och Facebook eller via egna event. 

Bygg upp en kandidatbank
En stor del i att lyckas med Talent Acquisition är att kunna följa en kandidat över tid och se till att hålla denna varma. Samtidigt behöver du behålla kontakten med tidigare kandidater som kan vara aktuella för kommande rekryteringsbehov. Här är rekryteringsverktyget din bästa vän, som hjälper dig att hålla koll på återkoppling och när det finns möjlighet att tipsa tidigare kandidater om nya tjänster. 

Attrahera och nå ut

Traditionell jobbannonsering har fokuserat på publicering av lediga tjänster på jobbsidor. I de fall det är svårt att hitta kompetens behöver du jobba bredare med din marknadsföring. Istället för att bara marknadsföra lediga jobb bör du även kommunicera till passiva kandidater hur det är jobba hos er och vad ni kan erbjuda. Detta kan exempelvis göras genom att marknadsföra medarbetarintervjuer eller kampanjer inför kommande rekryteringar.

Säkra urvalet

Skapa en mall för att sätta kravprofiler innan ni rekryterar. Genom att jobba kompetensbaserat med rekryteringen ser ni till att fokusera på kandidatens kompetens och potential. Det minskar risken för att rekrytera utifrån gillande och ökar chanserna till att lyckas bättre. Ett sätt att ytterligare få till ett mer objektivt urval är att använda tester.

Så följer upp ditt Talent Acquisition-arbete

Det finns flera nyckeltal som du kan följa upp för att se hur väl ni lyckas:

Tid till anställning

Beräknad från tiden det tar från ansökan till anställning. Kortare tid till anställning är en indikation på bra kompetensförsörjning. 

Kvalitet på ansökningarna

Beräknas på genomsnittliga bedömning av kandidater och indikerar hur väl ni lyckas attrahera rätt kandidater. 

Kandidatupplevelsen

En positiv kandidatupplevelse gör att fler kan tänka sig att söka andra jobb hos er och även en större chans att bli rekommenderad till andra kandidater. Att mäta kandidatupplevelsen är ett bra sätt att identifiera förbättringsområden. Det går att fråga kandidaterna själva men enklast är att ta hjälp av ett verktyg som exempelvis Trustcruit som automatiskt följer upp kandidater under rekryteringsprocessen.